Сальвадор Гарсия - Управление на основе ценностей. Корпоративное руководство по выживанию, успешной жизнедеятельности и умению зарабатывать деньги в XXI веке
Благодарности
Саймон Л. Долан хотел бы поблагодарить трех профессоров из университетов Миннесоты и Израиля, которые оказали наибольшее влияние на его ценности и карьеру: Ари Широма (Университет Тель-Авива), Ричарда Холла (бывший профессор Университета Миннесоты, ныне – профессор в SUNY, Олбани) и Джона Кэмбелла (Университет Миннесоты). Он также выражает благодарность членам исполнительного совета и другим активным участникам, которые помогали ему основать Международное общество по исследованию рабочих и организационных ценностей (ISSIWOV) в начале 1980-х годов. Они внесли неоценимый вклад в формирование его ценностей до, во время и после его президентства в ISSIWOV (с 1994 по 1996 год). Это Дов Элизур, Мени Кословски и покойный Рами Саджи (Израиль); Билл Ингланд, Льюис Гомез-Мехиа, Дэвид Болкин, Рэндалл Шулер, Сьюзен Джексон и Элисон Конард (США); Ингвар Борг (Германия); Раби Канунго, У. Баба, Аднан Белу и Алан Ауербах (Канада); Фани Тчиковски (Бразилия); Т. Ямаучи (Япония); Сьюзен Ричбелл и Кери Купер (Великобритания); Рамон Вале Кабрера (Испания). Он также хотел бы поблагодарить руководство школы бизнеса ESADE (Карлос Лосада, Ксавьер Мендоза и Сефери Солер) за поддержку и за то, что доверили ему возглавить Институт исследований труда (IEL). За последние несколько лет он почувствовал, что не работает, а играет, и это «чувство игры и веселья» создает положительные эмоции и сплачивает коллектив. В итоге повышаются «MBV-дивиденды» всех сотрудников ESADE. Наконец, Саймон Л. Долан хотел бы поблагодарить своих партнеров и коллег в Spirit Consulting Group и Octrium BV за то, что они разделяли его уверенность в том, что MBV и сопутствующие HR-инструменты могут и должны стать важнейшей услугой для наших корпоративных клиентов.
Сальвадор Гарсия хотел бы поблагодарить нескольких человек, которые оказали влияние на его жизнь и карьеру. Это доктор Хуан Вульф, психоаналитик из госпиталя Сан-Пабло в Барселоне; доктор Баиэс де Луна и Мануэль Вильке, кардиологи и основатели коронарного общества Acard, которое в настоящее время возглавляет доктор Хорди Риус; доктор Том Тинкхем, профессор по организационному поведению в Гарвардском университете; доктор Саймон Долан, соавтор этой книги и ее испанского издания, чей научный пыл и энтузиазм вместе с разумным прагматизмом помогли ему успешно завершить этот проект. Его коллега в Университете Барселоны, профессор Сантьяго Кихано, оказался настоящим другом, чьи поддержка и советы пополнили его знания по организационному поведению. Он также хотел бы поблагодарить многих своих пациентов, студентов и корпоративных клиентов, которые помогли ему отшлифовать концепцию управления на основе ценностей и обогатили его собственную жизненную философию.
В заключение оба автора хотели бы отметить неоценимую поддержку и энтузиазм сотрудников Palgrave Macmillan, принимавших участие в издании этой книги: Стивен Ратт, руководитель международного издательского отдела, поверил в нас и наш проект, а Александра Доу проявила профессиональность и находчивость в координации работы между нами и редакцией.
Барселона, февраль 2006 годаСаймон Л. ДоланСальвадор ГарсияВведение
«Не все, что можно подсчитать, имеет значение; не все, что имеет значение, можно подсчитать».
Альберт Эйнштейн, физик«Несложно принимать решения, если вы знаете, каковы ваши ценности».
Рой Дисней, сценарист, продюсерОбзор
Если раньше признавать индивидуальную или коллективную ценности сотрудников в успехе любой компании было необязательно, то теперь это стало жизненно необходимым принципом. Руководители, игнорирующие влияние персонала и корпоративной культуры на работу их предприятия, рискуют очень многим. Нехватка рабочей силы и демографические изменения создали конкурентный рынок труда в Северной Америке. Растущее стремление заполучить опытных и образованных сотрудников превратило эффективное управление персоналом в ключевой показатель, отделяющий корпоративную пшеницу от плевел.
Исследования подтверждают, что методы управления и развития персоналом приносят большую рентабельность инвестиций, чем новые технологии, исследования и разработки (НИОКР), конкурентная стратегия или инициативы по повышению качества работы[1], и позволяют успешно нанимать и удерживать персонал тем компаниям, которые проявляют гибкость и используют инновации в своей HR-политике. Другое исследование, связывающее высокую производительность сотрудников с доходом акционеров[2], помогло выявить значение коллегиальной и гибкой рабочей культуры, эффективных планов коммуникации и разумного использования ресурсов для итоговой прибыли и отчетности. Последствия этих факторов очевидны для конкурирующих сторон, стремящихся увеличить ценность путем повышения качества и ориентированности на клиентов в условиях невероятно сложного, требовательного и постоянно меняющегося мирового рынка. Система убеждений и ценностей, которая сформировала североамериканский менеджмент и организационную модель в начале XX века, имеет большое значение для бизнеса нового типа. Традиционная командноадминистративная практика душит творческий процесс, критически важный для инноваций, умения приспосабливаться к различным условиям и успешно конкурировать. Изменения, произошедшие в XXI веке, привели к коренному переосмыслению организационной структуры и философии управления на пути к обновлению корпоративной культуры.
Косные модели менеджмента, основанные на иерархическом управлении сотрудниками в условиях относительной стабильности (внешней и внутренней), создали весьма неустойчивую основу для деятельности современных компаний в столь беспокойный период глобальных и технологических перемен. Необходимо добиваться стабильности внутри организации и внедрять ее в корпоративную культуру, которая сохранила бы лучшее из прошлого опыта и в то же время способствовала бы развитию нового мышления и иных методов работы. Главная задача заключается в том, чтобы при сохранении эффективных механизмов оценки результатов работы раскрыть потенциал каждого сотрудника компании.
Хотя теоретически все соглашаются с этим, внедрить новую бизнес-модель на практике не так-то легко. Определить, какие ценности и принципы необходимо изменить, как и когда проводить преобразования, насколько масштабными они должны быть и, главное, как успешно реорганизовать культуру предприятия, – вот важнейшие задачи. Смогут ли лидеры и менеджеры перемен понять и эффективно использовать возможности оживления косной корпоративной культуры?
Неспособность понять, с чем связано внедрение и развитие новых убеждений и ценностей среди персонала на всех уровнях компании, обречет на неудачу такие инициативы, как комплексное управление качеством, постоянные улучшения, эффективное планирование, менеджмент по системе лин и реорганизация бизнес-процесса. Если не уделять должного внимания основе компании – ее культуре, все эти процессы рискуют превратиться в очередные модные, но совершенно бессмысленные модели менеджмента.
Бесчисленные исследования подтверждают ошибочность подобного подхода. Например, недавний анализ весьма посредственных результатов в половине компаний, формально внедривших систему Управления на основе ценностей (Value-Based Managing, VBM), показало, что успех зависел от преобразования корпоративной культуры, которого так и не удалось достичь. Компании используют VBN как способ измерения экономической прибыли, чтобы оценить производительность труда сотрудников, и привязывают денежные вознаграждения к согласованным параметрам этой оценки. Результаты исследования 117 крупных практиков VBM в Северной Америке, Европе и Азии привели исследователей INSEAD к следующему выводу: «VBM касается культурных, а не финансовых преобразований. ‹…› И в этом кроется причина большинства неудач: изменение убеждений и принципов в крупных организациях, вероятно, самая сложная менеджерская задача. Так как теоретически VBM достаточно легко внедрить, компании рассчитывают получить слишком многого и слишком быстро, поэтому-то слишком рано и разочаровываются в процессе» (Haspeslagh, Noda and Boulos, 2001, p. 66)[3].
Мы считаем, что более общим менеджерским моделям Управления по инструкциям (Managing by Instructions, MBI) и Управления по целям (Managing by Objectives, MBO) не удалось предоставить организациям конкурентное преимущество в достижении успеха по той же причине, что и VBM. Необходим инструмент стратегического управления, который раскроет рыночный потенциал компании через связь с каждым сотрудником. Управление на основе ценностей (Management by Values, MBV) – именно такой инструмент.
